简述公平理论的优缺点
公平理论的优势？
公平理论的优势？
公平理论会使员工能够形成一种正确的公叫，便于管理者能够通过正确的，来让员工有公平的感觉，而且会形成一个具有积极性的公平的组织，并能够更好 的实施公平的原则。公平理论是研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工工作积极性影响的理论。
公平理论的优势？
公平理论的优势？我觉得吧公平是社会应该具备的内容，只有公平社会才能安定，只有公平社会才能进步，只有公平社会发展才能稳定！所以公平就需要在我们的法治国家制定岀互约约法律条款，在法律法规的制约下，使每个公民都能享受到公平的待遇。
公平理论的局限性？
一、 不完全信息往往使“比较”脱离客观实际。
公平理论的核心是与他人比较，所以比较的结果是否符合客观实际，取决于人们对比较对象的投入和产出情况是否具有完全信息。
而在现实中，人们往往不能够对比较对象的投入和产出情况有足够的了解，往往把自己的实际情况和他人的不完全信息进行比较。
于是，对本来客观合理的现实，主观上也可能感到不公平。
人们往往有“看人挑担轻松”的知觉心理，过高地评价自己的成绩，低估他人的成绩，甚至只比拿钱多少，不比贡献大小。
二、“主观评价”易使“比较”失去客观标准。
既然公平感是一种主观感受，那么，主观认识就会极大地受认知主体的价值观念、知识经验、意识形态、世界观等的影响。
所以，不同个体对同种报酬的效用、同种投入的价值的评价都有可能不同。
如有的人把工资(奖金) 看得比晋升更重要，而有的人却把晋升看得更重要； 有的人认为学历更重要，而有的人则认为经验更重要等等。
这就使“比较”失去了客观标准，即便两个人的投入产出比完全相当，但两个人均可能感到不公平。
三、“投入”和“产出”形式的多样性使得“比较”难以进行。
按照公平理论，投入和产出均具有很多具体表现形式。
在现实生活中，各人投入的具体形式不尽相同，即不同个体在年龄、性别、所受教育、经验、技能、资历、职务、努力程度、对组织的忠诚度等方面不可能完全相。
如我有的是高学历，而你有的是资历。
那么是高学历重要还是资历重要呢? 况且，经验、努力程度、忠诚等因素实在难于比较，即使是学历也有不同专业、不同学校、不同年代之分，同样会引起认识上的分歧。
在工作中，人们的公平感首先取决于所得报酬的绝对值。
人们之所以希望得到报酬，是为了满足一定的需要、实现一定的目标。
如果所得报酬能满足这种需要，则发挥了很好的激励作用，人们就会感到公平。
否则不能发挥激励作用，人们就会感到不公平。
如某人在组织里的投入产出比尽管与别人的相当，但因为其家庭负担重，薪酬水平甚至不能养活家人(不能满足需要),他依然感到强烈的不公平。
而另外一些人则由于负担轻，薪酬水平已经足够满足需要，自然感到公平。
其次，人们的公平感还取决于期望值。
人们在加盟新组织或接受一项新任务(新工作) 时，总有一定的预期，期望自己的投入能得到一定的产出。
在以后影响人们公平感的也可能是这种期望值的大小，而不是通过对比得来的相对值。
如果实际得到的报酬等于预期得到的报酬时，员工就感到公平；如果实际得到的报酬大于或小于预期得到的报酬时，员工就感到不公平。
人们的公平感最终来自于“认同感”。
作为组织中的个人是否感到公平，最终取决于员工对自己在这个组织中所处的位置是否认同。
关于什么叫“认同感”，厉以宁教授举了一个很好的例子： 比如一个家庭有三个孩子，第一个孩子上学时家庭困难，家里只能供他读到中学毕业； 到第二个孩子上学时家庭条件好些了，家里供他上大学； 到第三个孩子时家庭富裕了，可以供他出国留学。
三个孩子对这个家庭是认同的，他们会觉得家庭对自己是公平的，因为他们对家庭历史状况是谅解的。
20 世纪70 年代，往往是老大穿新衣服，老二穿旧衣服，老三穿补丁的衣服，老四穿补了又补的衣服。
但孩子决不会认为父母对自己不公平，因为他们对家庭状况是谅解的，是认同的。
同样，组织中的个人如果对组织有认同感，即便报酬低一点，投入多一点也就无所谓了，更不会产生不公平感。
也就是说，本来不公平的现实，也因为这种认同使人们并没有感到不公平。
相反，如果组织中的个人对组织不认同，那么无论报酬有多高，员工也会感到不公平。